Stando alla media globale, un aumento sostanzialmente moderato - comunque significativo - che però in alcuni Paesi, anche appartenenti alle più grandi economie del mondo, raggiunge picchi allarmanti. Le aziende di India e Stati Uniti registrano infatti l'aumento maggiore del numero di aziende che denunciano difficoltà nel reclutamento di talenti: in India la percentuale è balzata dal 16% del 2010 al 67% del 2011 (aumento di 51 punti percentuali), mentre negli Stati uniti si è passati dal 14 al 52% (aumento di 38 punti percentuali). A seguire, la Cina (dal 24% al 40%) e la Germania (dal 29 al 40%). In Giappone, pur rilevando un incremento rispetto al 2010 di soli 4 punti percentuali, si registra la più alta porzione di aziende - l'80% del totale intervistato - che ammette di avere problemi nel trovare i talenti di cui ha bisogno.

Cosa succede in Italia? Difficoltà a reclutare il personale dovuta alla mancanza di talenti idonei disponibili sul mercato è dichiarata dal 29% delle aziende del nostro Paese coinvolte nell'indagine (oltre 1000, su tutto il territorio nazionale). Una percentuale di 5 punti inferiore alla media globale, ma di tre punti superiore alla media EMEA attestata a 26% (segnaliamo che la percentuale di aziende che denunciano tale difficoltà è pari al 37% nelle Americhe e al 45% nell'Asia Pacifica).

Ma quali sono i profili professionali più difficili da reclutare sul mercato del lavoro italiano, proprio perché manca il talento adeguato? Per il quinto anno consecutivo, le imprese italiane mettono al primo posto la Manodopera Specializzata: falegnami, elettricisti, muratori: sono questi gli "introvabili" nel nostro Paese. A seguire, i Tecnici (che nel 2010 occupavano il terzo posto) e i profili impiegatizi/amministrativi - Segretari, Assistenti Personali, Assistenti Amministrativi, Personale d'Ufficio - che scendono in terza posizione rispetto alla seconda occupata nel 2010. Nessun cambiamento, quindi, rispetto a un anno fa tra i primi tre profili professionali indicati dalle aziende come i più difficili da reperire nel nostro mercato.

Grandi cambiamenti invece nel resto della "Top 10": rispetto al 2010, non sono più presenti gli Autisti, gli Chef, gli Addetti al Controllo Qualità, gli Operatori Macchine Utensili, gli Operatori di Produzione, i Progettisti. Nuove entrate in quarta posizione, dove troviamo il Personale per Ristoranti e Hotel, e al quinto posto dove si attestano gli Operai. Entrano a far parte della lista anche alcuni profili strategici in area vendite, assenti nel 2010: Sales Manager (al sesto posto) e Commerciali (ottavo posto). Nuova entrata anche per gli Informatici (principalmente programmatori e sviluppatori software) al settimo posto e per gli Ingegneri al decimo posto. Mentre il personale in area Contabilità e Finanza scenda alla nona posizione rispetto alla quinta occupata nel 2010.

"Sarà la specializzazione a segnare il passo del mercato del lavoro nel nostro Paese. E' questa la principale evidenza che emerge dall'indagine: una specializzazione, sopratutto tecnica, in grado di ridurre il gap tra domanda e offerta di lavoro che oggi soffre della mancanza di queste competenza" dichiara Stefano Scabbio, presidente e amministratore delegato di ManpowerGroup in Italia. "Soprattutto le piccole e medie imprese, fondamento del tessuto imprenditoriale del nostro Paese, hanno compreso che conoscenza e capacità possono fare la reale differenza in termini di competitività in un mercato - nazionale e internazionale - oggi più complesso e sofisticato, che esige risposte sempre più rapide e di alto livello".

L'indagine di ManpowerGroup è andata oltre la rilevazione di questi importanti dati, e ha voluto indagare a fondo la questione del talent shortage portando alla luce i motivi alla base delle difficoltà di reclutamento denunciate dalle aziende. Diversamente dal dato globale e da quello EMEA che indicano nella mancanza di esperienza dei candidati la causa primaria della difficoltà di trovare il personale idoneo a coprire le posizioni vacanti della propria organizzazione, per le aziende italiane il motivo principale è la scarsità di candidati disponibili (la pensa così il 36% del campione intervistato). La mancanza di esperienza è la seconda ragione più comune alla base di tale difficoltà (25%). A seguire, la carenza da parte dei candidati di hard skill e competenze tecniche (21%), la mancanza di conoscenza del business o della relativa disciplina accademica (19%), la mancanza di soft skill (10%).

"Tra le cause della difficoltà di reclutamento di un certo tipo di figure da parte delle aziende, accanto alla carenza di hard skill, quindi delle competenze tipicamente tecniche possedute dal lavoratore, vediamo crescere e affermarsi anche la mancanza di soft skill, ovvero quelle capacità relazionali e di comunicazione che oggi sembrano altrettanto strategiche. E di conoscenza delle lingue. All'importanza del saper fare si aggiunge dunque, acquistando sempre maggior valore, quella del saper essere".

In linea invece con il dato globale e con quello EMEA, il 58% delle aziende italiane sostiene che il talent shortage influisce sugli stakeholder (clienti, azionisti...): più della metà degli intervistati ha dichiarato che, quando le posizioni vacanti dell'organizzazione non vengono coperte in modo tempestivo, l'impatto risulta essere medio (36%) o alto (22%), mentre poco più di uno su quattro crede che ciò abbia un basso impatto e il 14% afferma che non vi è alcun impatto.

Ma le aziende del nostro Paese stanno cercando di affrontare il problema? Quali strategie mettono in atto per superare la difficoltà di reclutare i talenti, necessari al successo del proprio business? La risposta più frequente da parte delle aziende italiane è stata quella di individuare persone presenti in organico che al momento non possiedono le competenze richieste per ricoprire una determinata posizione ma che hanno il potenziale per imparare e crescere (27%). Al secondo posto (17%) viene indicata la focalizzazione sul miglioramento dei flussi e percorsi dei lavoratori (es. identificare i maggiori potenziali, definire piani di successione manageriale...) , mentre al terzo posto c'è l'offerta di maggiori opportunità di formazione e sviluppo al personale esistente (15%), che invece a livello globale e a livello EMEA occupava la prima posizione. A seguire: cambiare i metodi e le strategie di reclutamento e di advertising delle ricerche di personale (14%) e il fatto di estendere la ricerca oltre i confini locali (12%).

 "Alla luce delle evidenze emerse dall'indagine, ManpowerGroup ha lanciato un nuovo brand - Experis - dedicato alla ricerca e selezione di profili qualificati, puntando a ridurre il gap tra domanda e offerta di lavoro dovuto alla mancanza di qualifiche di livello. E' una vera e propria talent company, al fianco delle imprese per aiutarle a individuare le figure professionali più adatte alle proprie esigenze e alla propria realtà aziendale, e partner dei candidati per sostenerli nell'affrontare un mercato del lavoro sempre più difficile e perseguire con successo il proprio percorso di carriera". (chartabianca 10:59)